Cómo despedir a un empleado (con fotos)

Si tiene un problema con un empleado, no tiene uno, sino dos opciones: intente entrenarlas y trabajar con ellos para mejorar su rendimiento, o dispararlos. El despedir a un empleado puede ser costoso y hacer que su empleado sea una gran cantidad de dificultades emocionales y financieras, especialmente en la economía moderna. Hecho de manera incorrecta, despegar a alguien también puede abrirlo a usted o a su organización hasta la responsabilidad y las demandas. Desafortunadamente, sin embargo, hay situaciones en las que terminan un empleado es su única opción. Este artículo le mostrará cómo disparar a alguien con gracia y con seguridad.

Pasos

Parte 1 de 3:

Antes de la terminación

1. Expectativas. Discutir con sus empleados cualquier comportamiento que pueda ser motivo para la terminación inmediata.

No espere hasta que el comportamiento ya esté ocurriendo. Asegúrese de que todos los empleados entiendan las reglas y las expectativas de productividad en el frente. Estos pueden incluir cosas que no logran divulgar registros de arresto, que mienten sobre el empleo pasado, que fallan en una prueba de drogas, la insubordinación, la ausencia excesiva, y lo que constituye "excesivo", y otros temas que afectan el desempeño laboral.

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2. Dar evaluaciones de desempeño regular. Evaluar el trabajo de los empleados al menos una vez al año y documentar deficiencias en el desempeño frente a sus expectativas o los requisitos de trabajo reales. Cuando un empleado se le resulta corto, discuta maneras de mejorar y dar a los empleados pasos y objetivos claros para ayudarlos a mejorar.

3. Estar seguro de su posición. A menos que usted sea el propietario de la compañía, conozca las reglas de su empleador sobre cómo disparar a alguien.

Puede haber pasos específicos que debe tomar para disparar a alguien, incluso si el empleado no está haciendo su trabajo. Nunca socave su empleador y arriesgue su propia posición tomando tales acciones sin informar a su propio supervisor.

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4. Actuar rápidamente cuando se notan problemas. Asegúrese de comunicar problemas de rendimiento tan pronto como sea consciente de ellos, y entrenó a su empleado sobre cómo mejorar.

Siéntate con su empleado y discuta con ellos el problema. Pregúnteles qué creen que está causando que su desempeño sea de calidad inferior y ofrece sugerencias para su mejora.

Mantenga un registro escrito de estas conversaciones. Ya sea que firmen un formulario que cubre lo que se discutió, o los envíe un correo electrónico formal, o ambos. Si se envía un correo electrónico, pídale a su empleado que le responda cuando lo hayan leído, tanto para reconocer el recibo como para darles la oportunidad de responder por escrito.

5. Considerar factores personales. Mientras que las compañías tienen que vigilar su productividad, entorno laboral y en el fondo, es aconsejable preguntar y considerar cualquier circunstancia extraña en la vida de su empleado que pueda efectuar temporalmente su desempeño. Los problemas de salud, la muerte / enfermedad en la familia, el embarazo, el divorcio u otro trauma de la relación, el estrés en movimiento y los problemas financieros son parte de la vida y pueden generar comprensiblemente que los empleados valiosos se pierden el enfoque. Sin embargo, estas caídas en la productividad pueden ser temporales, y disparar a alguien en medio de las dificultades externas puede ser cruel y potencialmente traer una mala publicidad a su organización. Si es posible, considere darle a la empleada alguna consideración y la oportunidad de resolver sus dificultades para que su desempeño pueda mejorar.

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6. Centrarse en el problema. Cuando aconsejó a un empleado, concéntrese en los hechos, sin comentario editorial. "No ha cumplido con los plazos del 11 de las últimas 16 tareas" es apropiado. "Estas aflojando" es inapropiado.

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7. Mantener registros. Si surgiera la necesidad, quiere tener un sendero de papel que muestre que no fue caprichoso ni arbitrario en su decisión de servir a lacarta de despido.

Conservar un registro de todas las acciones disciplinarias. Haga que el empleado firme algún tipo de documento que describe la conversación para cubrirse a usted mismo y a la empresa. Debe afirmar específicamente que el empleado no está admitiendo fallas, pero se le ha dicho que el desempeño laboral no es satisfactorio.

Esquema de mejoras específicas o cambios requeridos para que puedan mantener su trabajo y darles plazos claros cuando se deben ver estas mejoras o cambios.

Establecer hitos. No espere que todos los problemas se resuelvan de inmediato. Al darle una línea de tiempo y algunos objetivos clave que se adjuntan a los plazos ayudarán a resaltar cualquier mejora (o falta de ella).

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8. Estar claro con un empleado cuando la siguiente etapa es terminación. Si el empleado continúa subrayado, asegúrese de que entiendan que las mejoras deben coincidir con los puntos de referencia o el empleado será despedido.

Parte 2 de 3:

Configuración

1. Hacer un plan. Saber cómo funcionará su equipo sin este empleado. Piense en las responsabilidades de ese trabajo y esté listo para asignarlos a otra persona, o contratar a un empleado más adecuado.

Si eligió contratar a otro empleado como reemplazo, tenga cuidado con sus esfuerzos de reclutamiento. Si está insatisfecho con su empleado, es posible que estén insatisfechos con el trabajo en sí mismos, y están buscando empleo similar en otro lugar. Si se encuentran en su descripción del trabajo para su empresa, y saben que está planeando despedirlos, podrían ofenderse y tomar medidas de represalia, cualquier cosa, desde los clientes de sabotaje hasta robar secretos de la compañía.

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2. Considere un paquete de indemnización. Si las circunstancias en torno a la terminación podrían ser impugnadas, ofrecer varias semanas o meses de pago a cambio de firmar un acuerdo de indemnización puede ser una buena manera de proteger a su organización de una batalla legal dañina. También puede ser una forma compasiva de ayudar a un empleado a pasar a través de lo que seguramente será un tiempo de intento.

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3. Elige en algún lugar privado y llámalos a la habitación. Quieres colocar donde tanto usted como el empleado se sienten cómodos hablando claramente. Puede haber problemas que no salieron de antemano sobre otros empleados, o pagarn las cosas, las cosas que no están y no deben compartirse indiscriminadamente.

Parte 3 de 3:

La terminación

1. Dígale al empleado el propósito de la reunión dentro de los 30 segundos de ellos entrando en la habitación. Sepa lo que dirá y llegue rápidamente. Esperando para llegar al punto o tropezar con tus palabras, solo estás torturando al empleado y usted mismo.

Prueba algo como, "Mark, lo he llamado aquí debido a su incapacidad consistente para cumplir con los puntos de referencia establecidos para su posición." No, "Entonces, Mark, ¿cómo está la familia?? Peggy se debe cualquier día ahora, derecho? Dios mío, ella es una novia."Como mínimo, Mark va a pensar que eres un verdadero idiota cuando sigues eso con" Lo siento, estás despedido."

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2. No le permitas seguir adelante. Has declarado su caso, y la razón de la terminación. Le has dado al empleado un tiempo suficiente para corregir cualquier falla, y eso no ha sucedido. El empleado sabe lo que viene, así que apunta temprano y dígales la verdad sin entrar en detalles, que todos deberían haber sido cubiertos en las discusiones de rendimiento que conducen a la cocción.

No necesita delinear sus razones, si necesitan una reiteración, se pueden indicar en una carta. Cuanto menos dices, mejor. "Sé que hemos discutido los mismos problemas varias veces. A pesar de las repetidas advertencias y asesoramiento, realmente no has hecho mejoras suficientes."

Sin embargo, si el empleado pide una razón, dales uno. Las aplicaciones de seguro de desempleo a menudo hacen el motivo de la terminación.

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3. Fuego. Solo escupirlo. No permita que el empleado lo convierta en una discusión o argumento. "Debido a esto, lo siento, pero voy a tener que dejarte ir."

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4. Explicar de manera concisa cualquier detalle de la separación. Asegúrese de describir, preferiblemente verbalmente y por escrito, cualquier paso que deben tomar, como el equipo de la compañía que regresa o elimine su espacio de trabajo. Explique el paquete de indemnización que está ofreciendo, si corresponde. Si es necesario, recuérdeles a los acuerdos legalmente vinculantes que el empleado haya firmado, como un acuerdo para no divulgar secretos de la empresa.

Si les está pidiendo que firmen cualquier documento legal, permítales pasar unos días para llevar los documentos a casa y revisarlos.

Deje que su empleado sepa si conctituirá su reclamo de desempleo. Si está disparando al empleado debido a la mala conducta, la ausencia excesiva o las fallas de desempeño, puede estar dentro de sus derechos para concentrar la próxima reclamación del seguro del empleado por el seguro de desempleo, ya que dichos reclamos afectan la factura de impuestos de su empresa. Sin embargo, ganar tales batallas no siempre es fácil, y privar a un empleado de los beneficios de desempleo necesarios puede convertir lo que podría ser una separación genial en una guerra legal enojada, o peor. De cualquier manera, deje que su empleado sepa si planea concentrar su reclamo o no.

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5. Ofrecer ayuda. Por lo general, el empleado que acabas de disparar no es una persona terrible, simplemente no se adapta al trabajo.

Si cree que el empleado trabajó de buena fe, pero simplemente carecía de las habilidades necesarias para el trabajo o el temperamento adecuado para su empresa, puede ofrecerles una recomendación con respecto a su confiabilidad, su actitud, su trabajo en equipo, cualquier parte del trabajo tenían éxito con. Muchas gracias por el trabajo que actuaron bien, y les deseo buena suerte en sus futuros esfuerzos.

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6. Estar preparado para la ira. Incluso si está claro, hiciste tu diligencia debida, el empleado que estás disparando puede enojarse. Si se vuelven violentos, llaman a la seguridad, otros empleados o la policía para ayudarlos a eliminarlos. Si simplemente están insultando o atacando emocionales, haz lo mejor posible para no responder. Es posible que no lo merezcas, pero puede ser lo que es necesario superar la situación.

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7. Mantenerlo profesional. Incluso si le gustó el empleado como persona, mantenga una distancia profesional en este punto.

Ayudará al ex empleado a saber que no era personal, solo los negocios.

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8. No lo tomes personalmente tú mismo. Sí, es difícil despedir a alguien, especialmente a alguien que necesita el trabajo. Simplemente recuerde que usted es responsable de sus empleados, y si están fallando, también lo harán.

Consejos

Tenga en cuenta que descartar a un empleado no es necesariamente algo malo para el empleado, a largo plazo. Es angustio, por supuesto, y puede crear dificultades temporales. Por otro lado, si la persona no es adecuada para el trabajo, es mejor liberarlos para hacer un trabajo que puedan hacerlo bien. A veces se arrastra a lo largo de un trabajo que es un mal ajuste es más estrés a esa persona de lo que puede realizar.

Documentar el curso de los eventos para demostrar que tenía al menos una conversación con esta persona y les ha dado al menos una oportunidad para corregir el problema antes de disparar. Este es el mínimo absoluto que debe hacer, pero la mayoría de los empleadores pasan por un "Tres huelgas" Regla a menos que la ofensa sea seria en la naturaleza.

Tenga en claro todos los deberes y responsabilidades cuando se contrata un empleado. Proporcione una descripción completa del trabajo que se inicie el empleado para mostrar que entendieron el trabajo que están asumiendo.

Pregúntese si el problema se encuentra enteramente con el empleado, o si sus habilidades de gestión, u otros factores en el lugar de trabajo, tienen algo que ver con el mal desempeño de su empleado.

El Departamento de Recursos Humanos (si su empresa tiene uno) es siempre un buen recurso. Incluso puede querer (o necesitar) tener un miembro del personal de HR en la habitación durante la terminación.

Cómo manejar esta terminación definirá cómo piensan otros empleados de usted y su trabajo. Si usted es injusto o arbitrario, pensarán que podrían ser la siguiente. Si llama a la seguridad y realiza las claves de entrega de los empleados descargadas y marchan inmediatamente (si no hay una amenaza legítima para el negocio), pensarán que eres un idiota. Recuerde que otros empleados pueden haber sido amistosos con esta persona.

Si tiene sentido que haya problemas, incendió a un empleado con otro gerente presente en un entorno cerrado (una oficina o sala de conferencias). Hacerlo lo proporcionará un testigo en caso de que las cosas vayan al sur.

Puede ser mejor hacerlo un viernes, por lo que la conmoción no causa interrupción durante la semana. En el lado del volteante, hacerlo mediados de semana permite que los empleados restantes vengan a usted con cualquier inquietud en lugar de guisarlos en el fin de semana

Advertencias

Tenga cuidado de cómo racionaliza un despido, verbalmente o por escrito. Puede ponerse fácilmente y a su empresa en una posición insostenible diciendo lo incorrecto.

Si no tiene documentación adecuada, como firmas de empleados en descripciones de trabajo, evaluaciones de rendimiento, etc., Su organización puede perder cualquier juicio archivado por los empleados descontentos. Si tiene un empleado problemático de los que necesita deshacerse, comience a documentar mal comportamiento por escrito. Ponga los informes de incidentes en su archivo, realice las tareas cuando ocurren las violaciones, y tienen testigos registrados para incidentes mayores. No asuma que se lo cree, así que prepárese para proporcionar evidencia dura.

No grites ni grites al empleado. Otros empleados pueden escucharte y podrían llamar a la seguridad o la policía. Recuerda que tales paredes ni puertas no son insonorizadas.

Espere que el empleado que haya despedido pueda buscar venganza sobre usted después de la terminación. Si es violencia o algo que resulte en la vida o la muerte, comuníquese con las autoridades cuando sucede.

Algunos estados tienen "a voluntad" leyes de empleo. En esos estados, el empleador puede incendiar esencialmente a un empleado sin razón, y en el lado del volteo, los empleados pueden renunciar sin previo aviso. En esos estados, querrá ser consciente de esa laguna legal. También tenga en cuenta que incluso si puede desestimar a un empleado por ninguna razón que no quiere decir "ninguna" razón "." Por ejemplo, la mayoría de los estados no permiten ni siquiera "a voluntad" Despido si se puede interpretar como discriminación contra una clase protegida.

Debe consultar a un abogado o comprender la ley de empleo en su estado para asegurarse de que está cumpliendo y tratando a los empleados de manera justa.

Despedir a alguien puede, dependiendo de las leyes de su estado y la situación, deje que usted o su compañía sean abiertos o extremadamente vulnerables a una demanda potencial, desde un reclamo de descarga ilícita hasta una demanda de discriminación.