Cómo defenderse en una demanda de violación de FMLA: 14 pasos

Bajo la Ley de licencia familiares y médicos (FMLA), la mayoría de los trabajadores en los Estados Unidos son elegibles para tomar hasta 12 semanas de permiso no remunerado en cualquier período de 12 meses para razones familiares o médicas, como dar a luz o cuidar a un Cónyuge que ha tenido una cirugía. A diferencia de muchas otras leyes federales, los empleados no tienen que presentar un cargo o queja con una agencia federal antes de presentar una demanda. Para defenderse en una demanda de violación de FMLA, normalmente debe demostrar que la FMLA no se aplica al empleado o que él o ella no cumplió con los requisitos de esa ley.

Pasos

Parte 1 de 3:

Analizando la queja

1. Asegurar que el tribunal tenga una jurisdicción adecuada. Si el demandante presentó su demanda en un tribunal que no tiene jurisdicción durante la reclamación, o sobre su negocio, normalmente puede obtener la demanda desestimada.

En general, si la demanda alega una violación de FMLA, debe presentarse en un tribunal federal, ya que la FMLA es una ley federal. Sin embargo, los empleados también tienen derecho a presentar un archivo en un tribunal estatal.
Algunos estados tienen leyes similares similares. Si el empleado presentó su demanda en una de estas leyes estatales, generalmente porque la ley estatal proporciona una mayor protección que FMLA, la demanda debe presentarse en el tribunal estatal.
Si el demandante lo ha demandado en un tribunal lejos de usted, o ubicado en un estado o condado donde nunca ha estado y no tiene ningún lugar de negocios, ese tribunal puede no tener jurisdicción personal sobre usted.
Tenga en cuenta que si no menciona una objeción a la jurisdicción personal del Tribunal en el primer documento que presenta con el Tribunal en el caso (generalmente su respuesta a la queja del demandante, pero a veces una moción para descartar), se considera renunciado Y pierdes el derecho de traerlo más tarde.

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2. Compruebe la fecha de la presunta violación. Los empleados tienen un tiempo limitado para presentar una demanda después de que creen que sus derechos bajo la FMLA han sido negados.

En general, un empleado debe presentar su demanda dentro de dos años de la fecha de la última acción que cree que constituye una violación de FMLA.

Este estatuto de limitaciones se extiende a tres años si el empleado alega que la violación de FMLA fue voluntaria, lo que significa que mostró desprecio imprudente por si su conducta violó la ley.

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3. Determine si la FMLA se aplica a su empresa. En general, el FMLA solo se aplica a los empleadores en industrias relacionadas con el comercio interestatal que emplean al menos 50 personas.

Debe tener al menos 50 empleados en la nómina durante al menos 20 semanas del año calendario actual o precedente.

Los empleados que trabajan en un sitio diferente también están incluidos en este total si trabajan para el mismo empleador y los sitios de trabajo están a 75 millas entre sí.

Por ejemplo, si ejecuta una cadena de panaderías pequeñas, y hay 20 empleados en una ubicación, 15 empleados en una segunda ubicación y 18 empleados en una tercera ubicación, todos estos empleados estarán cubiertos por FMLA si las tres ubicaciones eran Dentro de 75 millas, entre sí, aunque no hay una sola ubicación.

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4. Analizar si el demandante es elegible para la licencia bajo la FMLA. Los empleados no son elegibles para la licencia de FMLA a menos que hayan trabajado al menos 1250 horas para usted a lo largo de un año.

Los empleados que trabajan 25 horas a la semana serían elegibles para la licencia de FMLA después de 12 meses de empleo.

El empleado debe haber trabajado para usted durante al menos 12 meses antes de las patadas FMLA, aunque esos 12 meses no necesitan ser consecutivos.

Incluso si un empleado ha trabajado 1250 horas para usted, él o ella no es elegible para la licencia de FMLA a menos que haya estado en su nómina durante al menos 12 meses.

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5. Consultar a un abogado. Especialmente, ya que el empleado probablemente tiene un abogado, debe trabajar con un abogado con licencia que haya experimentado a los empleadores de la defensa de los empleadores de la violación de FMLA.

Los demandantes generalmente solicitan un juicio por jurado, porque estos casos a menudo resultan en que el jurado favorece al empleado sobre el empleador. La complejidad del procedimiento de prueba en un juicio por jurado federal solo debe indicar su necesidad de una representación legal con experiencia.

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6. Considerar la mediación. Aprovechar un programa de mediación puede ayudarlo a resolver la disputa de manera eficiente sin participar en una batalla legal prolongada.

Algunos beneficios de la mediación incluyen que las discusiones mantenidas son informales y confidenciales, y llegar a una solución no implican ninguna violación de la FMLA.

La mediación también puede ser menos costosa para usted que continuar con un juicio. El demandante tiene más de lo que probablemente solicitó un juicio por jurado, y los jurados tienden a favorecer a los empleados a los empleadores.

En algunos casos, especialmente si el empleado lo está demandando porque él o ella se terminó después de una ausencia extendida, es posible que pueda resolver la situación simplemente reincorporándolo o ella.

Aunque la mayoría de los procedimientos de mediación no son vinculantes, el acuerdo de liquidación resultante se puede presentar ante la Corte y firmar el juez para que sea una orden judicial vinculante.

Parte 2 de 3:

Recopilación de evidencia

1. Tire del archivo de personal del empleado. La información sobre la asistencia del empleado, la duración del empleo y otras solicitudes de licencia será útil en su defensa.

Su abogado querrá revisar estos materiales antes de cualquier solicitud del abogado del demandante. Suponiendo que no alcanza un acuerdo a través de la mediación u otros medios, debe esperar que las solicitudes de descubrimiento incluyan personal y otros registros de empleo.
Si tiene una póliza, exige que los empleados agoten su licencia de vacaciones o de vacaciones acumuladas, pagadas o no pagadas, ese tiempo aún puede contar contra la asignación de FMLA del empleado si se tomó la licencia por una razón cubierta por la FMLA.
Si el empleado tenía problemas frecuentes de asistencia y parecía encontrar alguna excusa para evitar el trabajo, esto puede jugar bien en tu defensa.

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2. Hable con los gerentes o supervisores del empleado. Debe determinar lo que se dijo al empleado y cómo se manejó su solicitud de licencia.

El FMLA requiere que los empleados proporcionen la notificación de su necesidad de dejar de lado al menos 30 días de anticipación si la necesidad de licencia es previsible, por ejemplo, si el empleado está embarazada o necesita una cirugía programada.

En caso de una emergencia o necesidad imprevisible de permiso, el empleado aún debe informarle al menos uno o dos días hábiles después de que él o ella se enteró de la necesidad de despedirse.

Si tiene una política de la empresa en su lugar, como una que requiera una notificación por escrito de la intención de un empleado de tomar la licencia de FMLA, el empleado debe seguir su Política.

Si el empleado no le proporcionó el aviso adecuado, puede usar esto como una defensa en la demanda de violación de FMLA. Sin aviso adecuado, el empleado no está protegido por el FMLA.

Preste especial atención al aviso alegado por el empleado. Simplemente llamando enfermo, por ejemplo, no es suficiente aviso de que el empleado debe tomar FMLA licencia.

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3. Solicite información sobre la razón del empleado para solicitar licencia. Una de las áreas de litigios más activas implica si las razones del empleado califican para la licencia bajo la ley.

Tienes una buena oportunidad en una defensa exitosa, si puede argumentar que la razón del empleado para solicitar la licencia, ya sea, no fue lo suficientemente seria como para aumentar el nivel de cobertura de FMLA, o que el empleado estuvo directamente sobre sus razones para necesitar sus razones.

FMLA solo cubre la licencia para una condición de salud grave, que se define como algo que requiere atención hospitalaria o tratamiento continuo por un proveedor de atención médica.

En general, se cubre una condición si el empleado o uno de los miembros de la familia del empleado está incapacitado durante al menos tres días o tiene que ver a un médico u otro proveedor de atención médica en lo menos en un mes. Él o ella debe ser incapaz de realizar las funciones de su posición.

Tenga en cuenta que una condición no es lo suficientemente grave como para merecer la licencia de FMLA, solo porque el empleado debe tomar medicamentos de venta libre todos los días, o porque un médico recomienda descansar en cama.

El FMLA cubre las condiciones sufridas por el empleado, así como de la licencia para cuidar a los padres, niños o cónyuge. La definición de "cónyuge" Puede incluir matrimonios del mismo sexo y depende de las relaciones reconocidas en su estado en el momento en que se solicitó la licencia.

Se le permite bajo la FMLA solicitar la certificación de las razones declaradas de un empleado para solicitar licencia, o requieren una segunda o tercera opinión médica para evaluar la necesidad de permiso del empleado. Si el empleado no proporciona esta información, su ausencia no está cubierta por FMLA.

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4. Compilar documentos relacionados con la solicitud de licencia del empleado. Cualquier información escrita que se haya utilizado para justificar la decisión que se realizó con respecto a la solicitud de licencia del empleado.

Muchos de los requisitos de FMLA ponen la responsabilidad del empleado para indicar que él o ella es elegible para la protección de FMLA. Por ejemplo, si el empleado no le proporcionó información suficiente con respecto a su razón para solicitar licencia, podría estar justificado en negarlo.

Si requirió que el empleado proporcione una prueba adicional de su razón para solicitar licencia, y él o ella no cumplió con esa solicitud dentro de los 15 días, el empleado no prevalecerá en una demanda de violación de FMLA. Que la falta de cumplimiento significa que su ausencia no está cubierta por la FMLA, incluso si la razón originalmente hubiera sido.

Cualquier información médica que el empleado enviado a usted, así como sus solicitudes de certificación médica o información de apoyo adicional, se puede utilizar en su defensa. Si solicitó información médica para respaldar la licencia, ya sea antes de las fechas, el empleado solicitó permiso o mientras el empleado salió de permiso, y el empleado no proporcionó esa información, su ausencia no está cubierta por la FMLA.

Parte 3 de 3:

Prevención de futuras demandas

1. Incluya la información de FMLA en el manual de su empleado. Todos los empleados deben tener una comprensión de sus derechos bajo la FMLA y cómo la licencia de FMLA funciona con las políticas de licencia de su empresa.

Tenga en cuenta que si sus empleados están cubiertos por FMLA, la ley requiere que publiquen los avisos que expliquen los beneficios a los que tienen derecho, así como los procedimientos de cómo solicitar permiso y cómo presentar una queja.
El FMLA también requiere información sobre la ley que se incluirá en todos los manuales de empleados. Incluso si no tiene un manual escrito, aún debe proporcionar información por escrito sobre FMLA a sus empleados.

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2. Tener políticas y procedimientos escritos en su lugar para manejar las solicitudes de FMLA. Los empleados deben saber a quién notificar cuando quieren solicitar licencia FMLA, y qué tipo de notificación se requiere.

Cualquier política que haya aplicado debe aplicarse de manera uniforme y consistente para evitar la aparición de la discriminación. Por ejemplo, si necesita certificación médica o una segunda opinión médica de la necesidad de permiso de un empleado, debe exigir esto para todos los empleados, no solo algunos de ellos.

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3. Gerentes de capacitación y supervisores para manejar adecuadamente las solicitudes de FMLA. Cualquier persona con autoridad para tomar una solicitud de FMLA debe comprender su política y aplicarla constantemente.

Es posible que desee proporcionar sesiones anuales de capacitación para actualizar a sus gerentes sobre los requisitos de FMLA, así como también proporcionarles actualizaciones o información adicional. Dado que las solicitudes de licencia de FMLA pueden ocurrir con frecuencia, los gerentes pueden olvidar fácilmente los procedimientos requeridos.

Si se enfrenta a una demanda de violación de FMLA, es posible que desee que su abogado revise las políticas y procedimientos que tiene en lugar de garantizar que cumplan con la ley.

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4. Mantener la documentación escrita de todas las solicitudes de FMLA. El FMLA le permite exigir a sus empleados que proporcionen una notificación por escrito, y tener un requisito de este tipo puede ayudarlo a defenderse en cualquier juicio de violación de FMLA futuros.

Cuando se recibe la solicitud de licencia de FMLA de un empleado, debe proporcionar un aviso por escrito al empleado dentro de los cinco días que describen sus obligaciones bajo la FMLA, y las consecuencias por no cumplir con esas obligaciones.

Asegúrese de que todos los empleados comprenden exactamente qué documentación debe presentarse para que se apruebe su licencia, y cuando se debe proporcionar.

Si necesita que los empleados agoten cualquier licencia por enfermedad pagada o no pagada acumulada antes de usar FMLA, se debe indicar claramente.

Consejos

La misma evidencia requerida para justificar la denegación de una solicitud de licencia de FMLA también se puede usar para justificar la terminación de un empleado después de la licencia. Las disposiciones de FMLA que protegen a un empleado de perder su trabajo después de la licencia, no se aplican si la solicitud de licencia del empleado no cumple con los requisitos de FMLA.