Cómo desarrollar un sistema de gestión de rendimiento: 6 pasos

La gestión del desempeño implica más que simplemente proporcionar una revisión anual para cada empleado. Se trata de trabajar junto con ese empleado para identificar fortalezas y debilidades en su desempeño y cómo ayudarles a ser un trabajador más productivo y efectivo. Aprenda a desarrollar un sistema de gestión de rendimiento para que pueda ayudar a todos en su organización a trabajar en su máximo potencial.

Pasos

1. Evalúe su proceso de evaluación de rendimiento actual. Mire qué tipo de retroalimentación le está proporcionando a sus empleados, y con qué frecuencia está proporcionando comentarios. Determine si hay algo que necesite cambiar o agregar a la evaluación en sí. Puede decidir construir sobre lo que ya tiene o para desarrollar un nuevo sistema por completo.

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2. Identificar objetivos organizacionales. Los sistemas de gestión del desempeño ayudan a los miembros del personal de rally en torno a los objetivos de su organización porque ayudan al personal a saber cómo deben participar en alcanzar ese objetivo. Tómese el tiempo para aclarar cuáles son sus metas para el próximo año como empresa.

Identificar procesos o procedimientos que podrían simplificarse o hacerse de manera más efectiva.

Declare sus objetivos de ventas para el próximo año o nuevos productos que le gustaría desarrollar.

Comparta su esperanza para una mejor comunicación entre los departamentos y los miembros del personal.

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3. Establecer expectativas de rendimiento. A medida que se sienta con cada empleado, cierre claramente sus expectativas para ellos.

Reconozca lo que ya están haciendo bien. Usa esto para animarlos.

Comparta algunas debilidades que usted ha observado en ellos y en sus hábitos de trabajo, y cómo superar a los que ayudarán a su desempeño en la empresa.

Identifique cosas específicas que le gustaría que logren durante el próximo año, o cualquier marco de tiempo funciona mejor para usted. Priorizar estos, por lo que el miembro del personal sabe lo más importante y asegúrese de darles una fecha límite para cada tarea.

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4. Monitorear y desarrollar su desempeño a lo largo del año, uno en una retroalimentación es una excelente manera de hacer esto. A medida que los empleados comienzan a trabajar en su desempeño, vigilando cómo están haciendo. Dale alabado donde el rendimiento es fuerte. Si parecen estar luchando para satisfacer las expectativas de rendimiento, hable con ellos y vea si puede ofrecer cualquier apoyo o entrenamiento.

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5. Evaluar su desempeño. En cada revisión de desempeño, permita que el empleado sepa cómo están haciendo. A menudo es útil asignar un valor numérico en una escala, califica al empleado de "No cumplir con las expectativas" a "cumple con las expectativas" a "Supera las expectativas."

Proporcionar comentarios sobre su rendimiento. Ser lo más específico posible, señalando ejemplos clave de cuándo demostraron una cierta calidad.

Hable sobre las consecuencias o recompensas de su desempeño. Hágales saber si están en libertad condicional, están recibiendo un aumento en el pago, los cambios en los días de vacaciones o cualquier otra acción relevante.

Discutir cualquier problema que puedan estar teniendo. Escuche sus preocupaciones o preocupaciones a medida que habla a través de soluciones potenciales.

Alinee la retroalimentación con comentarios dados durante todo el año en su uno en uno

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6. Establecer nuevas expectativas de rendimiento para el próximo año. Algunos artículos pueden ser los mismos. Sin embargo, dado que también se basan en los objetivos de la organización, deberá reexaminar sus objetivos para el próximo año.

Consejos

Recompensa y celebrar a menudo. Si un equipo supera las expectativas para satisfacer una fecha límite específica, sacarlos a almorzar. Si un individuo se queda regularmente hasta que se cumpla con regularidad para asegurarse de que las cosas se completen, encuentre una manera de agradecerles por su esfuerzo.

Ponga sus planes de rendimiento por escrito. Esto proporciona un registro que tanto la organización como el empleado pueden volver a. También verifica que ambas partes vieran y aceptaron el plan (a través de sus firmas).

Dígale a sus empleados sobre el nuevo sistema de gestión de rendimiento. Explique por qué se necesita este cambio y cómo los ayudará como miembro del personal y la organización en su conjunto.