3 maneras de desarrollar un plan de compensación

Un plan de compensación debe ser un incentivo para que el empleado cumpla con los objetivos de la compañía. También debe beneficiar al empleador. Por lo tanto, un plan de compensación es típicamente una victoria para todas las partes involucradas. Si está buscando pasos para desarrollar un plan de compensación, considere las siguientes recomendaciones.

Pasos

Método 1 de 3:

Creando una estructura de compensación básica

1. Determine la visión de su empresa y cómo su paquete de compensación y beneficios puede reflejar esto. Su plan de compensación debe diseñarse para promover el futuro de la empresa y sus objetivos. Mire los objetivos a corto y largo plazo de la compañía. Es el objetivo de recaudar ganancias ahora o hacer crecer la compañía al acceder a nuevos mercados durante varios años? Determinar cómo se logrará esta visión. El plan de compensación debe reflejar estas acciones e impulsar a los empleados para completarlos.

Por ejemplo, si usted es un negocio orientado a los empleados que desea nutrir al personal para mantenerlos durante muchos años, entonces su plan de compensación debe reflejar esto. Un fuerte plan de jubilación con un generoso sistema de coincidencia atraería a los empleados a quedarse.
Además, el pago base se puede establecer en ciertos niveles para otros objetivos de la compañía. Por ejemplo, si quisiera atraer al mejor talento, puede pagar el pago por encima del mercado a sus empleados.

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2. Establecer planes de incentivos en línea con los objetivos de la empresa. Sus planes de incentivo (bonificaciones) también deben otorgarse de tal manera que impulsan los objetivos de la compañía. Se deben otorgar bonificaciones a aquellos empleados que contribuyan al crecimiento y la estrategia de la compañía de manera directa. Por ejemplo, un vendedor podría medirse, no sobre cómo aumentan las ventas, sino sobre cómo aumentan el beneficio. Es decir, qué tan bien pueden crear nuevos negocios sin gastar mucho de dinero de la compañía para obtenerlo. Ofrecer este incentivo sobre un plan de incentivos puramente basado en ventas ayudará a aumentar la rentabilidad.

Lo mismo ocurre con la atracción y la retención del cliente. Los empleados gratificantes por mantener a los clientes resultarán en que trabajan para hacerlo. Del mismo modo, proporcionar incentivo para encontrar nuevos clientes logrará ese fin.

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3. Averigua cómo se pagarán los incentivos. Tienes varias opciones cuando se trata de proporcionar incentivos. Puedes pagarlos en efectivo o en acciones. Puede proporcionar luego en diferentes niveles basados en logros y otros factores, o puede atarlos directamente a una métrica de rendimiento como las ventas generadas. Decidir qué tipo de incentivos para usar dependerá de las metas y la cultura de su empresa.

Por ejemplo, si quieres dar a los empleados más "propiedad" En la compañía y motiven el trabajo a largo plazo, los pagos en acciones podrían promover estos objetivos.

Alternativamente, si tiene metas a corto plazo para lograr, pagar los empleados frecuentes, los bonos basados en efectivo pueden ayudarlos a mantenerlos enfocados y trabajando duro en los objetivos inmediatos.

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4. Asegúrese de que su compensación cumpla con las leyes federales y estatales. En todos los aspectos de su plan de compensación, debe asegurarse de cumplir con las leyes y regulaciones estatales y federales. Estos incluyen leyes de compensación de tiempo extra, beneficios requeridos, como seguro de salud y compensación de trabajadores, regulaciones de contratistas independientes, leyes de salario mínimo y cualquier otra ley estatal o federal relevante para la compensación y / o la industria específica de la compañía. Su mejor opción aquí es contratar asesores legales al diseñar una compensación de los empleados para asegurarse de que se está adhiriendo a todas las leyes y regulaciones requeridas.

Método 2 de 3:

Determinación de los niveles de pago y bonificación

1. Ajuste su compensación en su presupuesto. Reconozca que su plan de compensación debe adaptarse a su presupuesto, especialmente si usted es un negocio de inicio. Incluso si su negocio está haciendo bien actualmente, su plan de compensación debe permanecer consistente, incluso durante los años de fuera. Al mismo tiempo, no desea ofrecer un plan de compensación escasos si las ganancias son altas, simplemente porque el beneficio puede no ser alto un año. Trabajar con la CFO de la compañía (si hay uno) para averiguar un presupuesto de compensación responsable.

Con su presupuesto de compensación aprobado, comience a desactivar el dinero a varias posiciones al comenzar primero con las posiciones más críticas o esenciales.
De esta manera, puede asegurarse de que estos empleados estén bien compensados antes de cuidar los roles menos críticos.

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2. Tarifas de mercado de investigación para cada puesto. Investigación dentro de su industria para averiguar la tasa de pago del mercado para cada puesto. Esta información se puede encontrar a través de sitios web que rastrean salarios, como glassdoor o payscale, o a través de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS). Al mirar a través de figuras salariales, determine un rango para usar. Por ejemplo, puede usar la mediana (percentil 50) o un rango, como el percentil 25 a 75. Este rango o punto medio servirá como base para determinar sus propios rangos de pago.

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3. Ajustar el pago basado en la calidad del trabajo y / o las expectativas. Despues de tener un mercado "estándar" Tasa de compensación o rango, debe evaluar los resultados y la experiencia del empleado a la norma para ajustar su pago en consecuencia. Si algún empleado no está proporcionando excelentes resultados para la compañía o no tiene experiencia en su posición, podría ajustar el pago de la tasa del percentil 50. Lo contrario es para empleados excepcionales o aquellos que tienen más experiencia que otros en su posición.

Por ejemplo, imagine que usted determine el pago del mercado por un analista de ingresos en su industria es de $ 50,000. Sus analistas de marketing de nivel de entrada siguen aprendiendo su embarcación y tienen poca experiencia, por lo que podría ajustar su pago, quizás a $ 40,000 o $ 45,000.

El pago más alto en relación con el mercado también se puede utilizar para atraer talentos de alto nivel.

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4. Establecer niveles de incentivo. Sus incentivos como bonos y paquetes de beneficios también deben establecerse de acuerdo con el mercado. Al igual que con la compensación de la base, generalmente hay tasas de mercado para el pago de incentivos. Por ejemplo, los vendedores en una determinada industria pueden generar un 5 por ciento estándar de ventas que se cierran como un bono. Puede ajustar el porcentaje hacia arriba o hacia abajo para que se ajuste a la estructura y los objetivos de su empresa.

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5. Revisar los niveles de pago regularmente. El mercado laboral cambia constantemente, y algunos trabajos se vuelven más competitivos o valiosos, o menos, a lo largo del tiempo. Haga un esfuerzo para revisar sus niveles de compensación cada pocos años para asegurarse de que siga siendo competitivo para atraer nuevos talentos. También puede utilizar la información de otras industrias para evaluar sus niveles de pago para ciertos empleados.

Método 3 de 3:

Añadiendo otros beneficios

1. Investigar las opciones. Hay muchos beneficios que puede incluir en su plan de compensación, además de los bonos y otros incentivos basados en méritos. Los ejemplos incluyen beneficios requeridos, como la compensación y el seguro de salud del trabajador, junto con los beneficios opcionales, como varios otros tipos de seguros (salud, vida o discapacidad), tiempo de vacaciones, días de enfermedad y opciones de acciones. Nuevamente, estudie qué beneficios se ofrecen comúnmente a este tipo de empleado en su industria. Revisar las ofertas de beneficios de acuerdo con los objetivos de su empresa.

Por ejemplo, una compañía con excelentes beneficios, como el tiempo libre pagado, la larga licencia de maternidad, y las buenas opciones de stock pueden ayudar a una compañía a retener a los empleados más fácilmente.

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2. Ofrecer un plan de compensación que incluya una combinación de beneficios. Incluir opciones tanto a corto como a largo plazo en su plan de compensación. Idealmente, su plan debe tener beneficios que recompensan a los empleados a corto plazo, como bonos y comisiones. También debe tener beneficios a largo plazo, como planes de jubilación saludables. Proporcionar un plan de salud y posiblemente un plan dental, si está en el presupuesto. También es posible que desee incluir un beneficio de gastos flexible.

Considere oportunidades para sobresalir con el reembolso de la matrícula o las promociones y los aumentos de pago.

Proporcionar beneficios orientados a la familia, como un cuidado infantil en el lugar o un reembolso de guardería.

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3. Solo incluir beneficios que puede pagar. Si su negocio no le hace bien ni temporalmente, es probable que tenga que aprovechar los gastos de sus beneficios, y esto puede causar resentimiento entre su personal. Siempre es más fácil agregar un beneficio y luego quitar uno. Así que sea realista al diseñar sus ofertas de beneficios. Siempre puede aumentar los beneficios con el tiempo para recompensar a los empleados leales.

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4. Tenga en claro al colocar sus beneficios planificar en el libro de la Política de la Compañía. Es posible que desee involucrar a su abogado para asegurarse de que nada sea vago. Al contratar a nuevos empleados, es posible que desee repasar su plan de beneficios para que si exista alguna pregunta, el nuevo empleado puede hacer que lo dirija de inmediato.

Lo mismo ocurre con todos los planes de incentivos. Estos deben estar claramente establecidos por escrito.

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