Cómo desarrollar un programa integral de capacitación de gestión

Un gran programa de capacitación de gestión establecerá nuevos gerentes para el éxito y facilitará los trabajos de todos, pero qué es exactamente un buen programa? Este artículo descompone cómo organizar un programa de capacitación de gestión integral paso a paso, de elegir una estructura de capacitación para crear materiales de capacitación para implementar realmente el programa. Los siguientes pasos lo ayudarán a organizar un programa que realmente funciona y está en línea con los objetivos de su empresa.

Pasos

Parte 1 de 3:

Estableciendo lo básico de su programa de entrenamiento

1. Desarrollar una comprensión del entrenamiento de gestión. Antes de crear un programa de capacitación de administración, deberá obtener una comprensión básica de cómo funcionan dichos programas. Investigue los programas de capacitación en gestión existentes que están disponibles en línea para tener una idea de cómo están estructurados, lo que se enseña y otros aspectos de la capacitación. Lea artículos sobre la capacitación de la administración en fuentes de noticias en línea, publicaciones comerciales y revistas de la industria.

Si necesita más orientación, hay talleres de programas de capacitación de administración que pueden brindarle las herramientas que necesita para crear su propio programa.

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2. Determinar los objetivos de su programa de capacitación. Identifique las cosas que desea que sus gerentes puedan hacer una vez que completen su programa de capacitación. Además, piense en qué cualidades o valores desea que sus gerentes se cultiven como resultado de su capacitación en gestión. Estos valores, al igual que las habilidades que enseñan, deben ser específicas para su empresa. No hay un conjunto estándar de valores y habilidades que sean beneficiosas para todos los gerentes, por lo que desarrollen su propio basado en sus operaciones y la cultura específica de la compañía.

Por ejemplo, el Programa de Capacitación de Administración de Disney organiza el mayor énfasis en mejorar las interacciones entre los empleados y los clientes.

Sin embargo, otro programa de capacitación en gestión podría centrarse en aumentar la colaboración entre los empleados u otro objetivo.

Cualquiera que sea lo que elijas, asegúrate de que sean realistas. De lo contrario, podrías alienar tus aprendices de administración.

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3. Elija una estructura de entrenamiento. Su entrenamiento puede ser estructura de varias maneras diferentes, cada una con sus propias ventajas únicas. Por ejemplo, puede elegir un programa de entrenamiento autodirigido o un estilo de aula. Considerando que el programa de estilo aula puede darle más control, uno autodirigido le dará a los aprendices la capacidad de administrar su propio aprendizaje y puede llevar a una absorción más exitosa de conocimiento.

Otra opción de estructura implica la formalidad del programa. Si su programa se realiza mejor, formal o de manera informal dependerá de la cultura específica de su empresa y la extensión de la capacitación proporcionada.

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4. Construir un equipo de capacitadores de gestión. Si está ejecutando una organización muy pequeña, es posible que tenga que llevar a cabo el entrenamiento de la administración. De lo contrario, tienes opciones para quién enseñará a tus aprendices. Por ejemplo, puede elegir para la capacitación para administrar y ejecutivos existentes. Sin embargo, esto los quitaría de sus otros deberes en la empresa. Otra opción es contratar a un entrenador de administración externa, coordinador de capacitación o organización de capacitación de gestión.

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5. Identifique a sus alumnos de administración. Su clase de aprendiz de administración podría estar compuesta por empleados promovidos desde dentro o fuera de las contrataciones. Sin embargo, identificar quién promover y contratar para estos roles puede ser difícil. En algunos casos, sus mejores empleados podrían no ser recortados para tareas de administración. Una solución posible es permitir que los empleados saquen un gerente por un corto tiempo, como un día o una semana. Esto permitirá al empleado tener un sentido de los deberes involucrados y darle la oportunidad de evaluar su desempeño.

Parte 2 de 3:

Determinando los detalles de la formación

1. Identifique el material que desea cubrir a lo largo de su programa de entrenamiento. Aunque hay habilidades básicas que todos los administradores deben tener, también hay información específica que quizás quiera cubrir durante su capacitación. Además de las habilidades que se enumeran a continuación, identifique el conocimiento fundacional que sus gerentes necesitan, como aprender cómo funcionan ciertos procesos dentro de su organización (E.gramo. girando en informes de gastos).

Las habilidades de liderazgo involucran la visión de casting, inspirando a otros y desarrollando relaciones con sus empleados.
Las habilidades de comunicación incluyen la gestión de conflictos, la habla pública, la comunicación empresarial y las reuniones de uno a uno con uno con sus miembros del equipo.

Las habilidades de supervisión o administración incorporan tareas como la dirección de los demás, resolviendo problemas inmediatos y asegurando que el trabajo se complete de manera oportuna.
Las habilidades tecnológicas ayudan a los gerentes a saber cómo usar la tecnología disponible para ellos, ya sean dispositivos móviles, software de computadora u otras aplicaciones informáticas.
Las habilidades tácticas incluyen la gestión del tiempo, la gestión del estrés y las reuniones principales.
La formación de ética y cumplimiento involucra a los gerentes de enseñanza sobre el Código de ética de su empresa y cómo espera que se comporten como parte de su organización.
Las leyes de empleo ayudan a los gerentes a comprender y aplican la ley a circunstancias específicas, específicamente la discriminación, el acoso y las leyes de terminación.

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2. Elija un formato para su programa de entrenamiento. Utilice el formato que funcione mejor para usted y sus gerentes y permanece fiel a los valores y la misión de su organización. En general, la capacitación debe hacerse en el estilo que está destinado a enseñar. Esto significa que si está enseñando habilidades de colaboración, su formato de capacitación debe ser igualmente colaborativo. Algunas opciones de formato específico incluyen:

Aprendizaje basado en computadora o aprendizaje en línea. Estos son los formatos rentables y pueden ser herramientas muy útiles para el estudio individual.

Entrenamiento en vivo con un facilitador. Pueden presentar una buena información al estar allí para responder preguntas o demostrar habilidades específicas.

Los estudios de caso ofrecen aplicaciones prácticas. Estos se pueden incorporar en cualquier formato de entrenamiento.

Actividades físicas como la fabricación y la simulación.

Investigación grupal.

Tareas de grupo.

Conferencias / Lecturas.

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3. Molida su entrenamiento en aplicaciones del mundo real. La instrucción de gestión es útil si los gerentes se muestran cómo integrar esa capacitación en su trabajo. Apoye sus esfuerzos de capacitación con observación y demostración del mundo real. Asegúrese de usar las operaciones actuales para demostrar las aplicaciones, en lugar de ejemplos irrelevantes o desactivados. Tener líderes de cada departamento asistencia en la instrucción relevante a lo que hacen.

Una opción es rotar a los alumnos de administración a través de diferentes roles dentro de la empresa durante un período de tiempo. Esto les permitirá familiarizarse con cada parte de su organización.

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4. Crear materiales de entrenamiento. Su programa de capacitación estará compuesto al menos parcialmente de los materiales diseñados para transmitir detalles específicos sobre su empresa y sus procesos. Por ejemplo, puede optar por proporcionar manuales de usuario o un manual de administración que establece información crítica de que los alumnos pueden querer referirse a una fecha posterior. Además, es posible que desee crear hojas de trabajo o cursos informáticos que permitan a los alumnos trabajar a través de problemas. Finalmente, los estudios de caso pueden ser una forma efectiva para que los aprendices se vinculen en su entrenamiento con eventos del mundo real.

Estos materiales deben diseñarse para apoyar y mejorar las conferencias, las discusiones grupales y las tareas de grupo.

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5. Instituir un programa de mentoría. Pares de pares con liderazgo senior en la empresa durante su proceso de capacitación. La tutoría permite a cada gerente recibir comentarios personales del gerente más experimentado. Los que están en formación pueden hacer preguntas o escuchar historias de gerentes pasados, dándose cuenta de que no están solos en ningún problema en los que se encuentran. Permita que el aprendiz y los gerentes cumplan y establezcan individualmente los términos de sus relaciones, incluido el nivel de contacto fuera de la capacitación formal.

Permítales pasar tiempo conocerse fuera de un contexto de negocios. Esto puede ayudar a generar confianza que conducirá a un aprendizaje más efectivo.

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6. Encuentra un marco de tiempo adecuado para la formación. Determine cuánto durará el programa de entrenamiento. Puede ser un proceso continuo, donde el programa se repita cada 2 años para permitir que los gerentes revisen la información y continúen aprendiendo. O, podría ser un proceso más sucinto, los nuevos gerentes pasen individualmente. Cuando tenga un marco de tiempo, puede comenzar a configurar un programa de entrenamiento específico. Recuerde permitir roturas regulares, comidas y el rendimiento de otras responsabilidades de trabajo, si es necesario.

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7. Elige una ubicación. Su opción de ubicación de capacitación dependerá de su presupuesto y objetivos de capacitación. Puede capacitar la administración en su lugar de trabajo o en la casa de alguien de forma gratuita o puede alquilar un espacio de un centro de convenciones, un retiro u otra institución local. Haga su elección según las necesidades específicas de su programa de capacitación y el número de aprendices que tiene.

Parte 3 de 3:

Implementando el programa de capacitación

1. Configurar un sistema para monitorear el éxito del programa. Para implementar con éxito su programa, necesitará una manera de evaluar qué tan bien está funcionando. Puede realizar un seguimiento de los resultados de asistencia, participación, desempeño y post-entrenamiento como formas de evaluar qué tan bien está haciendo su programa y si los aprendices se benefician de ella. Esto podría implicar tener capacitadores o aprendices completar formularios para evaluar la experiencia de aprendizaje o un análisis del rendimiento del aprendiz antes y después del programa.

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2. Permitir el fracaso. Su programa debe incluir disposiciones para que los alumnos de administración eliminen o fallan el programa. No todos los entrenados serán recortados para convertirse en gerente, y su programa necesita un mecanismo para reconocer que. Por ejemplo, si incluye pruebas o evaluaciones como parte de su programa, puede eliminar a los que obtienen marcas bajas. Para mantener los niveles de aprendizaje, puede reclutar continuamente a los aprendices adicionales para llenar las brechas dejadas por los abandonos.

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3. Evaluar la efectividad de su programa de capacitación. Decida de antemano cómo determinará si su capacitación es efectiva o no. Una forma de hacerlo es mirar hacia atrás a tus metas. Si sus metas identifican lo que querías que tus gerentes sepa, puede probar su conocimiento formalmente (E.gramo., prueba) o informalmente (e.gramo., conversación casual). O, si especificó cómo quería que sus gerentes actúen, observe su comportamiento a medida que interactúan con los clientes y los empleados.

Reúne la retroalimentación de los alumnos sobre el programa. ¿Qué sienten que pueden hacer manejados o enseñados mejor??

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4. Reevalúe su programa de entrenamiento. Use lo que aprenda a través de sus evaluaciones para realizar cambios en su programa de capacitación de administración. Al igual que sus aprendices, su programa es un trabajo en progreso y debe ser tratado como tal. Si algo no está agregando valor, córtelos. Del mismo modo, si los alumnos reportaron una actividad tan informativa, extender los aspectos útiles de esa actividad al resto de su programa. Hacer cambios con frecuencia, asegurándose de actualizar sus materiales y planificar el plan a medida que avanza.

Consejos

Hacer de la aplicación basada en la aplicación. La información general es útil, pero la capacitación es en su mejor momento cuando ayuda a los gerentes a comprender lo que escuchan y aplicarlo a su propio entorno de trabajo.

La mayoría de las personas aprenden mejor de una combinación de lectura, escucha y experiencia práctica.