4 formas simples de construir confianza en equipos

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Construir confianza en su equipo es esencial para que todos puedan trabajar de manera eficiente juntos. Es importante que lleve con el ejemplo y fomente la comunicación abierta entre los miembros de su equipo. Intente construir una cultura de cooperación con su equipo y usar ejercicios de creación de equipos según sea necesario para alentar la confianza.

Pasos

Método 1 de 4:

Predicar con el ejemplo

1. Modelo de confiabilidad y consistencia en su trabajo. Sigue con los plazos que se estableció para usted y responden a otros miembros del equipo de manera oportuna. Haz lo que dices que vas a hacer y requerir la misma dedicación de usted que lo haga de los miembros de su equipo.

Si los miembros del equipo no sienten que pueden confiar en usted como el líder del equipo, no puede comenzar a construir confianza. Los miembros de su equipo notarán cómo se lleve a ti mismo en el lugar de trabajo, y afectará la forma en que actúan en su equipo.
Por ejemplo, si ve que les va a tener materiales en una fecha determinada, asegúrese de cumplir esa fecha.

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2. Disculpas cuando haces algo mal. Asumir la responsabilidad de sus acciones es una parte importante de ser un líder. Está mostrando a sus empleados que está bien hacer algo mal y eso es la mejor manera de mejorar la situación.

Por ejemplo, si su negligencia hizo que el equipo se perdiera una fecha límite, no les pasara la culpa. En su lugar, reconoce y hágalo bien: "Hola a todos, solo quería decir que es mi culpa que perdimos esta fecha límite. Me ocupé, y no fui a través de la entrega de esos papeles que necesitabas para hacer las cosas. Pido disculpas por eso, y tomaré la culpa. Vamos a mover la fecha límite al próximo martes, y lo conseguiré lo que necesitas antes del fin de semana."

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3. Ofrecer críticas constructivas cuando hablas con tus empleados. Simplemente señalando que alguien está haciendo un mal trabajo, no va a ayudarlos a hacerlo mejor, y no construirá confianza en su equipo. En su lugar, si necesita ayudar a un empleado, use críticas constructivas, lo que significa críticas que realmente alientan a la persona a hacerlo mejor.

Por ejemplo, en lugar de decir, "Eres un empleado terrible, Janet," puedes decir, "He notado algunos temas en su desempeño, como llegar tarde a trabajar 4 veces en el último mes y no entregar su trabajo por la fecha límite. ¿Cómo podemos trabajar juntos para mejorar las cosas para usted??"

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4. Evite hablar negativamente sobre sus empleados frente a otros. Si la palabra se desplaza para que sean empleados de boca malo, que rompe las líneas de confianza. No querrán venir a usted con ideas o sugerencias. Si necesita tener una conversación sobre el trabajo de un empleado, hágalo en privado con solo el empleado y cualquier otro supervisor relevante. De esa manera, no los avergonzas.

Además, si son empleados de boca malo y se vuelven a ellos, es probable que se sientan menos comprometidos con el equipo.

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5. Mostrar que valoras a tus empleados sobre el trabajo o la línea de fondo. Con cada decisión que realiza, le está diciendo a sus empleados a los que valore más: beneficio o ellos. Asegúrese de que usted y la compañía muestren a sus empleados que los ponen primero, y confiarán en usted y valorarán su opinión más.

Por ejemplo, digamos que hay una decisión en la que podría ahorrar algunos centavos en cada producto que venda, pero haría el trabajo 10 veces más difícil. No vale la pena la agonía de sus empleados para salvar esos pocos centavos.

Método 2 de 4:

Mejora de la comunicación abierta

1. Conoce a las personas en tu equipo. Cuando esté liderando un equipo, es su trabajo asegurarse de que las personas se sientan cómodas y se sientan bienvenidas. Una forma en que puedes hacer es decirles sobre ellos mismos y conocerlos. Pregunte por sus familias o pasatiempos, y luego haga un seguimiento de ellos más tarde.

También es importante estar dispuesto a compartir algunos detalles personales sobre usted, también. De esa manera, te muestras confías con ellos con saber más sobre tu vida.

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2. Estar disponible para sus empleados lo más posible. Por supuesto, habrá momentos en que estés ocupado, pero si siempre te quita a tus empleados o, constantemente, les das una respuesta de una sola palabra, van a dejar de venir a usted. Haz tiempo para tus empleados. Si no puede sentarse con alguien en este momento, configure un momento en que pueda.

Establecer una política de puerta abierta. Hágase conocido por su equipo que está interesado en lo que tienen que decir, y son bienvenidos para venir a hablar con usted en cualquier momento.

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3. Anime a todos a hablar. Hay varias maneras en que puedes hacer esto en un grupo. Puede intentar romperse en grupos pequeños primero en hacer una lluvia de ideas, luego haga que cada grupo presente. También puedes ir por la habitación, llamando a cada persona que vea si tienen alguna idea. Alternativamente, solo puede abrir la habitación para discusión, y cuando alguien habla, recompéalos agradeciéndolos por sus aportes.

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4. Escucha la perspectiva de cada persona sin juzgar. Es importante que no solo pretendas escuchar. Realmente escucha lo que la persona tiene que decir y demostrar que los escuchas. Puedes hacer cosas como escribir sus ideas en la pizarra, hazles preguntas sobre lo que han dicho, y preguntan a otras personas si tienen algún aporte similar.

A medida que comienza a alentar la comunicación abierta, tomará coraje para que sus empleados ofrezcan sus opiniones. Si inmediatamente los disparas, eso solo va a desalentar a otros de hablar. En su lugar, considere completamente cada idea y pregunte cómo otros pueden construirlo.

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5. Establecer un espacio seguro para el crecimiento. Este espacio a menudo se llama "Seguridad psicológica." Significa que los miembros del equipo no se juzgarán mutuamente por hablar y no se hablarán con dureza. Parte del proceso está modelando el comportamiento usted mismo, pero también debe asegurarse de que los miembros de su equipo están actuando de esta manera, también.

También puede ayudar a hacer goles del equipo la principal prioridad. Cuando las personas trabajan juntas para alcanzar un objetivo común, automáticamente tienden a ser más indulgentes y no juzgados entre sí.

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6. Discutir el "por lo que" Detrás de metas y tareas. Si solo le dice a su equipo, necesitan hacer algo, no se sentirán invertidos en la tarea. Al permitirles saber por qué se debe hacer algo, pueden acercarse a la tarea con una mejor comprensión de cómo hacerlo.

Por ejemplo, si necesita el presupuesto revisado a un número más bajo, puede decirles por qué se está haciendo. Tu puedes decir, "Sé que será difícil reducir el presupuesto de marketing en un 5%, pero nuestro departamento de contabilidad tenía un déficit inesperado. No solo nos está lanzando, pero cada poco cuenta! Aprecio que trabajes duro en esto."

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7. Comunicarse acerca de las actualizaciones de los proyectos en que su equipo trabaja en. Cuando suceden las cosas que cambiarán los resultados de un proyecto, es importante que los miembros del equipo sepan. No los mantengas en la oscuridad sobre lo que está pasando. Si se sorprenden con nuevos plazos cerca del final del proyecto o cambia de repente algo importante sin mucho tiempo, eso rompe las líneas de confianza entre usted y su equipo.

Por ejemplo, si sabe que una parte del proyecto en el que está trabajando está a punto de ser cortado, no lo resulte en su equipo en el último minuto. Hágales saber por adelantado. Por ejemplo, usted podría decir, "Esto es solo una cabeza arriba. Sé que has estado trabajando duro en esta campaña de marketing y realmente lo aprecio. Acabo de obtener algunas noticias que se puede cortar la nueva línea de zapatos, así que quiero que dejes de trabajar en eso en este momento. Sé que eso es un fastidioso, pero quería hacerte saber ahora, así que tus esfuerzos no están en vano."

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8. Cortar en el discurso precipitado en sus comunicaciones. A menudo, los correos electrónicos de trabajo y las comunicaciones tienden a ser secos y hasta el punto. Puede hacer que suene un poco como un robot, que puede estar fuera de lugar a sus empleados. No tenga miedo de insertar una pequeña personalidad en sus comunicaciones, y hablar a sus empleados en lugar de a ellos.

Por ejemplo, en lugar de decir, "La fecha límite para este proyecto es el 3 de junio. Por favor envíe sus materiales por el mediodía en ese día," tu podrias decir, "Hey equipo! Solo un recordatorio de que este proyecto vence el 3 de junio. Sé que podemos hacerlo si trabajamos juntos!"

Método 3 de 4:

Creando una cultura de cooperación

1. Construye tu equipo alrededor de tus metas en lugar de al revés. Para que un equipo funcione, necesita tener un objetivo común. Si construye equipos basados en ciertos proyectos, puede elegir quién será mejor para ayudarlo a alcanzar sus objetivos finales. De esa manera, todos se centran en la razón por la que se reunieron, y es más probable que trabajen juntos para hacer las cosas.

Intenta trabajar a través de los departamentos y trazar personas de diferentes áreas para sus habilidades.

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2. Establecer metas para su equipo lo antes posible. Comunicarse de manera clara y concisa al equipo lo que sus objetivos principales son. Esto debe hacerse desde el principio, por lo que el equipo sabe exactamente qué esperar. Trabajar junto con ellos para que se presenten con plazos para cumplir con ciertos hitos y, cuando deben esperar hacerse con el proyecto. Al establecer estos objetivos temprano, usted establece un tono de cooperación.

Sin embargo, no solo le digan a sus empleados cuando se deben hacer estas cosas. Asegúrese de que está tomando la entrada de ellos e incorporándola en los hitos para el proyecto. De esa manera, se sentirán más invertidos y valorados, ya que se considera su opinión y se pone a usar.

Por ejemplo, tus metas pueden ser cosas como "Establecer el alcance de la campaña de marketing antes del 21 de julio," "Tener presupuesto de marketing completado antes del 1 de junio," y "Crear diseño para la campaña antes del 15 de agosto."

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3. Permitir conflicto, pero fomente la positividad en general. Algunos conflictos son importantes porque ir y venir entre diferentes puntos de vista y las ideas pueden llevar a soluciones creativas. Sin embargo, no quiere mucho conflicto que los miembros del equipo se sientan ansiosos y no deseados. La proporción ideal es 3.5+ interacciones positivas a cada negativo. Por lo tanto, si el grupo parece estar saliendo de la mano y se va más negativo, intente reinarlos al cambiar las instrucciones o volver a enfocarse en otra cosa por un tiempo.

Por ejemplo, si el grupo ha estado luchando por el diseño de marketing durante 10 a 20 minutos, intente configurarlo por un momento y trabajar en el presupuesto por un tiempo.

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4. Tratar los errores como una oportunidad para el crecimiento. Puede ser tentador derribar con fuerza a las personas por errores, pero si lo haces, alienta a las personas a jugar. Los errores son una oportunidad para aprender, así que trátelos de esa manera. Discutir lo que todos ustedes podrían haber hecho mejor para evitar lo que sucedió, y luego tomar medidas para cambiar eso en el futuro.

Por ejemplo, si el equipo se perdió totalmente la marca en una fecha límite, trabaje juntos para establecer plazos realistas y crear objetivos de hitos para que todos puedan medir cómo progresa el proyecto. Tu podrias decir, "De acuerdo, esto obviamente no tenía tiempo suficiente para completar esta parte del proyecto. Cuanto más tiempo necesitamos? ¿Cómo puedo ayudar a las cosas ser más eficientes?? Vamos a establecer unas metas más cortas para que podamos trabajar juntos para hacer esto. ¿Crees que podemos hacernos con el diseño en una semana??"

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5. Construir en salidas sociales juntas. Si las personas en su equipo se conocerán, también es importante, el tiempo de inactividad también es importante. Trate de retener una cena en su casa o tener un picnic al aire libre en un parque cercano. También podrías hacer algo más activo, como ir al bolera o incluso las jaulas de bateo.

Sin embargo, tenga en cuenta las necesidades de las personas en su equipo. Si alguien necesita agacharse de una actividad, no lo fuerce.

Método 4 de 4:

Utilizando ejercicios de creación de confianza

1. Intenta improvisación para mejorar las habilidades de escucha. Comience con una oración simple, como "Cené ayer." Pídale a la siguiente persona que haga una declaración conectada a la suya. Continúe por la habitación, teniendo que cada persona agregue una línea a la historia que está creando.

Dejarlo claro desde el principio que no se trata de decir lo que realmente sucedió. Se trata de escuchar lo que otros dicen y agregan cosas que tienen sentido. Por ejemplo, los próximos pares de oraciones podrían ser, "Tuve pescado y verduras," "Asado amarillo squash y Okra para ir con el pescado," y "Vertí una copa de vino blanco para beber con el pescado."

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2. Usa el dibujo del grupo para fomentar la comunicación. Mano una persona, un marcador y una pizarra para dibujar y luego los vendarlos. Mano a otra persona una imagen y haga que se apoyen con la persona con los ojos vendados. Es su trabajo describir la imagen (sin nombrarla) al dibujo de la persona, que intentará dibujarlo en la pizarra. Otros miembros del equipo intentarán adivinar qué es.

Esto funciona mejor si rompes el equipo en 2-3 grupos y los compiten. El equipo que adivina primero obtiene un punto, y luego puedes cambiar personas para las personas que dibujan y describen.

Imagen titulada Build Trust in Teams Paso 21

3. Tomar evaluaciones de personalidad para identificar fortalezas comunes. Haga que cada miembro del equipo tome uno y luego compare los resultados. Examinar las evaluaciones de la personalidad como un grupo y resaltar quién tiene fortalezas similares y qué miembros del equipo podrían traer habilidades únicas a la mesa. Esto puede ayudar a construir la empatía entre sí.

Puede encontrar evaluaciones de personalidad en línea, como la prueba Myers-Briggs.

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4. Entrar en equipos de 6 para construir confianza y comunicación vino vino. En cada equipo, los ojos vendados 5, dejando 1 persona no con los ojos vendados. La persona que no está vendada puede aconsejar a los demás. Luego, cada miembro del equipo hace una sola tarea, como poner el sacacorchos en el corcho, retirar el corcho y vertiendo un vaso. El objetivo es verter 5 vasos de vino sin derrames.

No olvides las toallas de papel para la limpieza y algunos vinos adicionales y gafas para disfrutar al final!

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¿Cómo puedo construir confianza con mis empleados??
Amy wong
Liderazgo y entrenador transformacional
Amy Eliza Wong es un entrenador de liderazgo y transformación y el fundador de Siempre a propósito, una práctica privada para individuos y ejecutivos que buscan ayuda para aumentar el bienestar y el éxito personal y en la transformación de culturas de trabajo, desarrollar líderes y mejorar la retención. Con más de 20 años de experiencia, Amy Coaches uno a uno y realiza talleres y talleres y notas clave para empresas, prácticas médicas, sin fines de lucro y universidades. Con sede en el Área de la Bahía de San Francisco, Amy es un instructor regular en Stanford Continuando estudios, tiene una maestría en psicología transpersonal de la Universidad de Sofía, una certificación en el entrenamiento de la vida transformacional de la Universidad de Sofía, y una certificación en inteligencia conversacional de la creación del Instituto de Creación.
Amy wong
Liderazgo y entrenador transformacional
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Asegúrese de mantener su espacio de trabajo abierto a la comunicación para que todos se sientan seguros cuando hablan.
Gracias!
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